劳动合同终止四大常见误区与实务应对

尖椒部落 2017-10-12 10:52:23 本文作者:本网编辑:沫沫

摘要:虽然《劳动合同法》及相关劳动争议的司法解释对劳动合同终止问题有系统的规定,但在实务中依然存在模糊和争议之处。比如劳动合同期限届满是否自动终止?劳动合同期限届满后继续用工的,用人单位能否终止事实劳动关系并支付经济补偿金?二次固定期限劳动合同届满单位是否有义务告知劳动者有权签定无固定期劳动合同?等等。故有必要对相关劳动合同终止问题的常见误区进行分析,以便把握实务应对的合规性。

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误区一:只有劳动合同的法定终止

劳动合同(关系)终止在理论上并无明确的分类,但基于立法规定和实务处理模式,大致可分为如下几类:

1、约定终止和法定终止。 劳动法时代允许劳资双方约定终止条件,但劳动合同法时代,禁止约定终止条件,只有法定终止的情形。从劳动者不承担经营风险这一劳动法基本理念考虑,《劳动合同法》禁止约定终止条件无疑是正确的。

2、到期终止和法定终止。 一般认为,在新的劳动立法时代,只有法定终止这一情形。事实上,到期终止才是劳动合同终止最常见的类型,但到期终止本质上与各种法定终止情形是不同的。故笔者将两者作为不同的类型加以分析。到期终止源于劳资双方对劳动合同期限的约定,而法定终止是源于劳动关系主体灭失或其他导致劳动关系无法继续运行下去的各类事件。

3、劳动合同终止和劳动关系终止。 理论和实务中,一般统称为劳动合同终止,但事实上劳动合同终止和劳动关系终止是不同的。劳动合同终止前提是劳资双方签订了合法有效的劳动合同,劳动关系终止其实就是事实劳动关系的终止。事实劳动关系终止其实可以进一步细分为合法的事实劳动关系终止和非法的事实劳动关系终止。前者如用工之日起的一个月属于合法的事实劳动关系,后者如用工超过一个月的事实劳动关系。

因此,实务中的一个误区是只认定劳动合同的法定终止,而忽略了到期终止和事实劳动关系的终止。

误区二:劳动合同期限届满自动终止

基于对《劳动合同法》的文本解释,实务中的主流观点认为劳动合同到期终止是自动终止或自然终止的,用人单位无需通知。笔者认为,如果将视野放宽至劳动立法关于解除或终止劳动合同的程序要求以及人力资源管理领域,自动终止的说法便不能成立,且在实务中很难操作。因为允许自动终止就是认可自动离职,与劳动立法要求的解除或终止劳动合同须有实际的解除或终止行为是相悖的。单纯从管理实践来看,自动终止的操作不仅无法体现管理的沟通要求,也会增加法律风险。笔者认为,在实际操作中,用人单位向劳动者送达一份书面的劳动合同(关系)终止通知是最基本的要求,不仅可以避免不必要的事实劳动关系,还可以顺势启动离职手续及工作交接的办理。

误区三:劳动合同期限届满后继续用工的,单位终止事实劳动关系的无需支付经济补偿

劳动合同期限届满继续用工的,劳资双方形成事实劳动关系。此时,若单位不续签劳动合同,并终止劳动合同的,实务中常出现两种观点:第一,单位违法解除劳动合同;第二,单位可以终止劳动合同,但需支付经济补偿金。显然第一种观点比较牵强,其理由是在一个新的事实劳动关系存续期间,没有理由终止劳动合同就等于是违法解除劳动合同。

事实上,终止与解除本身就是两个界分清楚的不同概念,终止本身不可能变成违法解除,至多是违法终止。 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)的规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。因此,用人单位有权终止劳动合同,更谈不上违法解除?

不过,此时单位终止劳动合同不同于到期终止,是否应支付经济补偿金?答案是要支付。

《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》(劳办发[1996]181号)中规定:“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1996]481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的有关规定处理”。原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第3条规定:“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”

据此,劳动者与用人单位如果未续签劳动合同而形成事实劳动关系后,双方均可以终止劳动合同,如果用人单位提出终止劳动合同,则应支付经济补偿金。

误区四:两次固定期限合同终止前单位有义务告知劳动者有权签无固定期劳动合同

实务中对《劳动合同法》第14条的理解一直有争议。通常理解是连续两次固定期合同终止后,第三次签就必须签无固定期合同,但这一规定中隐含了很多不确定的因素。可从以下几个层面分析:

第一,第二次固定期限合同终止,是否必须续签? 如果认为单位必须续签,则显然不是立法本意,即使是普通的民事合同也不能强迫续签,更何况是人身性很强的劳动合同。

第二,单位在第二次固定期限合同终止前是否有义务告知劳动者有权签无固定期合同? 如果认为单位有义务,则又与立法本意不符。因为立法的本意是单位如果想续签,则只要提出续签的意思表示即可,至于签还是不签?是签固定的还是签无固定的,则是立法赋予劳动者的选择权。

第三,二次固定期合同终止前,劳动者主动提出要续签无固定期合同的,单位应签无固定合同。 笔者认为第三个层面的意思才是劳动立法的本意,即一切要看劳动者的选择,劳动者提出续签无固定则单位必须签无固定。换言之,如果劳动者不提出续签,则单位可不续签;如果劳动者不提出续签无固定,则单位可以不签无固定。

因此,在当前劳动立法框架下,用人单位要避免相应的法律风险,可以借助规章制度的细化规定。比如可以在规章制度中规定,劳动合同终止前劳动者应向单位书面告知是否续签以及续签合同期限,劳动者不告知的视为拒绝续签,由单位根据具体情况进行处理。这就避免了二次固定期限合同终止时,在劳动者没有提出签无固定合同而最终被裁判签无固定合同的尴尬。


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